Á almennum vinnumarkaði gildir sú meginregla að atvinnurekendur geta sagt upp ráðningarsamningum starfsmanna sinna með kjarasamningsbundnum uppsagnarfresti án þess að tilgreina fyrir því sérstakar ástæður. Gagnstæð regla hefur lengi gilt á opinberum vinnumarkaði en réttarþróun á síðustu árum bendir til þess að jafnvel þó uppsagnarfrestir séu virtir og þrátt fyrir mikið svigrúm atvinnurekenda til uppsagna geti, ef ekki er vel að staðið, stofnast réttur til skaðabóta fyrir bæði fjártjón og miska við uppsögn þar sem allir frestir eru virtir.
Árið 2008 sömdu ASÍ og SA um breytt fyrirkomulag uppsagna á almennum vinnumarkaði. Samið var um þrjár meginreglur:
• Uppsagnir skulu vera skriflegar
• Uppsagnarbréf skal vera á sama tungumáli og ráðningarsamningur starfsmanns
• Starfsmaður á rétt á viðtali um starfslok sín og ástæður uppsagnar.
Þó starfsmaður eigi rétt á viðtali er atvinnurekanda ekki skylt að verða við þeirri beiðni en telja verður það til góðra samskiptahátta að verða við slíkri ósk enda getur uppsögn haft veruleg áhrif á líf launamanns. Skv. íslenskum rétti er því enn í gildi sú meginregla að atvinnurekandi hefur mikið svigrúm til þess að enda ráðningu og það eitt og sér að gefa ekki upp ástæðu hennar getur ekki leitt til skaðabótaskyldu.
Samkvæmt þessu samkomulagi getur hins vegar stofnast skaðabótaréttur séu reglurnar ekki virtar að öðru leyti og að uppfylltum skilyrðum skaðabótalaga. Jafnframt hafa á síðustu árum litið dagsins ljós ýmsar reglur um viðbrögð við tilteknum aðstæðum sem komið geta upp á vinnustöðum. Dæmi um það er reglugerð nr. 1009/2015 um aðgerðir gegn einelti, kynferðislegri áreitni, kynbundinni áreitni og ofbeldi á vinnustöðum sem skilgreinir ferli til þess að meðhöndla slík mál.
Í nýlegum dómi Hæstaréttar sem varðaði uppsögn á almennum vinnumarkaði er komist að þeirri niðurstöðu að í ljósi fyrrgreinds samkomulags um framkvæmd uppsagna og reyndar einnig á grundvelli starfsmannahandbókar fyrirtækisins hafi svigrúmi stefnda til einhliða uppsagnar ráðningarsamnings án rökstuðnings verið settar nokkrar skorður umfram það sem almennt gildir. Áleitnar spurningar hafa einnig litið dagsins ljós í tengslum við Covid-19, t.d. hvort rjúfa megi ráðningu bótalaust en með eðlilegum uppsagnarfresti vegna þess að starfsmaður neitar bólusetningu. Slíkar bólusetningar eru ekki lögbundnar en fela í sér inngrip í líkama manna, nokkuð sem eru hagsmunir sem njóta verndar skv. ákvæðum stjórnarskrár og mannréttindasáttmálum. Er bótalaust hægt að svipta launafólk lífsviðurværi sínu afsali það sér ekki þessum réttindum? Án þess að leggja dóm á það, er ljóst að atvinnurekendur verða að vanda uppsagnir sínar og gæta þess í aðdraganda þeirra og framkvæmd að þær feli ekki í sér meingerð gegn launamanni.
Sjá nánar umfjöllun á Vinnuréttarvef ASÍ þar sem þessi réttarþróun er reifuð í ljósi dómafordæma Hæstaréttar.
